doba pracownicza równoważny czas pracy
Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jest to kodeksowa definicja czasu pracy, która stanowi podstawę rozliczeń pracodawcy z pracownikiem za okres świadczenia pracy, oczekiwania na przydział obowiązków, jak również okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy w innych przypadkach. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy, który decyduje o czasie pracy pracownika, rozpoczyna się od momentu stawienia się pracownika do pracy w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i kończy z upływem określonego czasu pracy lub później, jeśli istnieje konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Czas dojazdu z domu do stałego miejsca pracy, jak również powrotu z pracy do domu nie jest zaliczany do czasu pracy. Podobnie jak czas pełnionego dyżuru, gdy pracownik w czasie jego trwania nie wykonuje pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę (jt. norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (jt. norma tygodniowa) w obowiązującym w zakładzie pracy okresie rozliczeniowym. W niektórych systemach czasu pracy (system równoważny, system skróconego tygodnia pracy, system weekendowy) dobowy wymiar czasu pracy może zostać wydłużony do 12 godzin, a w szczególnych przypadkach nawet do 16 godzin i 24 godzin. Warunkiem pracy powyżej 8 godzin na dobę w takim przypadku jest wyznaczenie pracownikowi pracy w innych dniach poniżej 8 godzin na dobę lub zapewnienie większej liczby dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym, tzw. dni harmonogramowo wolnych od pracy. Okresy wliczane i niewliczane do czasu pracy pracownika Lp. Do czasu pracy są wliczane nie są wliczane 1. świadczenie pracy dyżur 2. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy czas dojazdu do i z pracy 3. szkolenia w rozkładowych godzinach (odbywane w zakładzie pracy lub poza nim) oraz poza rozkładem, ale tylko obowiązkowe czas szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy (dotyczy szkoleń nieobowiązkowych) 4. szkolenie bhp pozostawanie w zakładzie pracy poza „grafikowymi” godzinami bez wiedzy pracodawcy 5. przerwy na karmienie piersią czas przemieszczania się środkami transportu w podróży służbowej poza rozkładowymi godzinami pracy, jeżeli w tym czasie praca nie jest wykonywana 6. badania lekarskie pracownicy w ciąży przestój w pracy z przyczyny zawinionej przez pracownika 7. okresowe i kontrolne badania lekarskie czas, w którym pracownik nie wyraża gotowości do pracy (np. załatwia sprawy prywatne) 8. przestój z przyczyn niezależnych od pracownika przerwa na spożycie posiłku i załatwienie spraw osobistych 9. świadczenie pracy w czasie dyżuru przerwy w pracy wykonywanej w systemie przerywanego czasu pracy 10. zwolnienia od pracy z całości lub części dnia na czas niezbędny do punktualnego przybycia i czas trwania obowiązkowych zajęć, np. na studiach podyplomowych czas na usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy 11. czas, w którym pracownik przerywa pracę, gdyż warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom czas na przygotowanie się do świadczenia pracy (np. przebranie się czy też dojście do stanowiska pracy) 12. przerwa w pracy, jeżeli pracownik pracuje co najmniej 6 godzin czas poświęcony na palenie papierosów w miejscu do tego wyznaczonym 13. przerwy w pracy przy wykonywaniu pracy w systemie skróconego czasu pracy czas na wykonanie czynności prywatnych za zgodą pracodawcy na terenie zakładu pracy, np. pisanie pracy magisterskiej czy wyszukiwanie materiałów w internecie. Praca powyżej wskazanych norm czasu pracy – zarówno normy dobowej, jak i normy tygodniowej – jest pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych powinna być rekompensowana pracownikowi czasem wolnym lub finansowo poprzez wypłatę dodatków przysługujących - oprócz normalnego wynagrodzenia - w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Naruszenie doby pracowniczej, czyli rozpoczęcie pracy przed upływem 24 godzin od podjęcia pracy w poprzedniej dobie, jest wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Nie będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy nieprzestrzeganie doby pracowniczej w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomym czasie pracy. Ten rozkład czasu pracy może być stosowany w dwóch formach, w zależności od potrzeb pracowników i pracodawcy. Praca w ruchomym czasie pracy może polegać na wyznaczeniu: różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Tym sposobem można zgodnie z przepisami rozpoczynać pracę dwa razy w danej dobie i nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych. W zakładach pracy, które nie wprowadziły ruchomego czasu pracy, planowanie dwa razy w tej samej dobie świadczenia pracy przez pracownika jest niedopuszczalne. Wyjątek w tym zakresie stanowi przerywany system czasu pracy. Dwukrotna praca w tej samej dobie pracowniczej może się rozpoczynać w przerywanym systemie czasu pracy, gdyż system ten pozwala na ponowne rozpoczęcie pracy po przerwie, która może trwać maksymalnie 5 godzin. Dyżur pracowniczy to pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków zawodowych w określonym czasie, według ustalonego trybu, po zakończeniu „normalnej” pracy w ustalonym wymiarze. Dyżur pracowniczy polega na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik w czasie dyżuru nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może jednak naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych. Pracownik nie może pełnić dyżuru przez 24 godziny na dobę, ponieważ w takim przypadku zostałoby naruszone jego prawo do odpoczynku dobowego. Jeżeli pracownik w danym dniu wykonywał pracę przez 8 godzin, to w tym dniu może pełnić dyżur maksymalnie przez 5 godzin. Pozostałe 11 godzin doby pracowniczej powinno przypadać na odpoczynek dobowy. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego za czas dyżuru, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia. W praktyce bardzo rzadko mamy do czynienia z systemem wynagradzania, w którym pracownik nie ma określonej stawki godzinowej lub miesięcznej wynagrodzenia za pracę. Czyli obliczając wynagrodzenie za dyżur będziemy opierać się właśnie na stawkach miesięcznych lub godzinowych pracowników pełniących dyżur. W przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną, stawkę za 1 godzinę dyżuru ustala się, dzieląc płacę zasadniczą pracownika przez nominalny wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w miesiącu wystąpienia dyżuru. Wynagrodzenie za czas dyżuru nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, bez względu na miejsce pełnienia dyżuru. I chociaż przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawców obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas pełnionego przez pracownika dyżuru domowego, to praktyka pokazuje, że za ten dyżur pełniony w domu pracownicy otrzymują świadczenie pieniężne. Jego wysokość jest jednak ustalana indywidualnie przez poszczególnych pracodawców, gdyż tutaj nie mamy uregulowania ustawowego poziomu wynagrodzenia za dyżur pełniony w domu. Godziny nadliczbowe to nic innego, jak godziny pracy pracownika poza obowiązującym go wymiarem czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową i tygodniową), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Należy pamiętać, że pracę w godzinach nadliczbowych zleca pracodawca i on ją rozlicza. Aby uznać daną pracę za pracę w nadgodzinach, pracodawca powinien ustalić, czy doszło do przekroczenia obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to norma dobowa („sztywna” - 8 godzin) oraz średniotygodniowa (przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracowniczym). Przepisy prawa pracy mogą przewidywać inne normy czasu pracy dla wybranych grup zawodowych – np. w służbie zdrowia obowiązuje norma 7 godzin i 35 minut pracy na dobę. Pracą w godzinach nadliczbowych może być także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W innych systemach czasu pracy niż system podstawowy, pracownicy z założenia mogą pracować w wyższym wymiarze dobowym niż wynosi norma (art. 135-138 i art. 143 i 144 co jest rekompensowane skróconym czasem pracy w innych dniach. W takim przypadku niezasadne jest odwoływanie się do normy (np. 8-godzinnej), tylko należy zweryfikować planowany i rzeczywiście wykonany wymiar godzin pracy w poszczególnych dniach; godzinami nadliczbowymi może być bowiem praca ponad 10 czy też 12 godzin na dobę. Ogólnie przepisy prawa pracy stanowią, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w sytuacji: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. O tym, czy występuje konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, decyduje pracodawca. Pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak nie wszyscy pracownicy mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. Przepisy przewidują, że nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych młodociani, kobiety w ciąży oraz pracownicy niepełnosprawni (z wyjątkiem przypadków zatrudnienia przy pilnowaniu i gdy lekarz wyrazi na to zgodę), a pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 lat nie można zatrudniać bez jego zgody w nadgodzinach. Na potrzeby rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych można wyróżnić trzy grupy pracowników: pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych oraz „zwykli” pracownicy. W godzinach nadliczbowych oczywiście mogą pracować także pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy. Za pracę w nadgodzinach co do zasady nie otrzymują oni rekompensaty. Rekompensata przewidziana jest dla „zwykłych” pracowników i w przypadku pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w niedzielę i święto, gdy za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawa wynosi 60% wynagrodzenia obliczanego tak, jak wynagrodzenie za urlop. Pracownik ma prawo, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za nadgodziny, także w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym obowiązujące go normy czasu pracy. Zasadę tę należy odpowiednio stosować także w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Co odpowiednio oznacza konieczność ustalenia indywidualnie wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnianych i zwalnianych w trakcie okresu rozliczeniowego. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ryczałt ten powinien w swojej wysokości zawierać wynagrodzenie normalne i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Wówczas pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku udzielenia czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową. Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100%, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Odpracowywanie (na wniosek pracownika) zwolnienia od pracy w celu załatwienia prywatnych spraw nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, chociaż może występować w danej dobie praca ponad normę lub wcześniej ustalony wymiar dobowy. Odpoczynek to – w takim codziennym rozumieniu – czas poświęcony na pozbywanie się zmęczenia. W kontekście prawa pracy mówimy o odpoczynku od pracy zawodowej w ramach doby i tygodnia pracowniczego. Odpoczynek dobowy – w okresie doby, tj. 24 godzin od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi co najmniej nieprzerwanie 11 godzin odpoczynku. W czasie tych 11 godzin pracownik nie może pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Łączna liczba godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi w dobie pracowniczej może wynosić maksymalnie 13 godzin. Dłuższa praca skutkuje niezapewnieniem pracownikowi wymaganego co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. W przypadku odpoczynków dobowych pracownik każdorazowo musi skorzystać z tego prawa po okresie wykonywania pracy w danej dobie. Pracodawca nie może udzielać pracownikowi odpoczynku dobowego przed rozpoczęciem pracy. Oprócz odpoczynku dobowego pracodawca ma również obowiązek zagwarantowania pracownikom co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek tygodniowy powinien obejmować odpoczynek dobowy. Inne zasady dotyczą odpoczynku dobowego pracownika w przypadku pracy w systemie równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub 24 godzin na dobę. W tych systemach czasu pracy pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze prawo do odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Wyjątek od nakazu zapewnienia pracownikowi w każdej dobie nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dotyczy: osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii. W sytuacji, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi minimalnego 11-godzinnego odpoczynku z powodu wystąpienia jednego z wymienionych przypadków, będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi w okresie rozliczeniowym równoważnego okresu odpoczynku. Również czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w innym miejscu, np. w domu. Naruszenie przepisów o odpoczynkach dobowych oraz tygodniowych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Odpoczynek tygodniowy – oznacza, że każdemu z pracowników przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który musi obejmować co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek w wymiarze 35 godzin należy zapewnić pracownikowi w każdym tygodniu. Tydzień należy liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie od poniedziałku do piątku (chyba że okres rozliczeniowy rozpoczyna się w poniedziałek). Może on być zagwarantowany pracownikowi na początku pierwszego i końcu drugiego tygodnia okresu rozliczeniowego, nie musi to być w każdych kolejnych 7 dniach. Co do zasady odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę trwającą kolejne 24 godziny, poczynając od godziny tego dnia, chyba że pracodawca w przepisach wewnętrznych wyznaczył inne ramy czasowe niedzieli. Osobom pracującym w dozwolony sposób w niedzielę odpoczynek tygodniowy trzeba wyznaczyć w innym dniu niż niedziela. Skracanie odpoczynku tygodniowego jest dozwolone, jednak maksymalnie do 24 godzin, w tych samych sytuacjach, co skracanie odpoczynku dobowego, czyli: osobom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy, w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii. Jest to ponadto dopuszczalne w razie przesunięcia pory pracy podwładnego w związku z przejściem na inną zmianę (tzw. łamanie zmian). Prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego nie może naruszać czas pełnienia dyżuru przez pracownika, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w domu. Pracodawca musi też zapewnić minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy pracownikowi, który odpracowuje wyjścia (późniejsze przyjścia do pracy) w celu załatwienia prywatnych spraw i stosuje wydłużony rozkład czasu pracy. Okres rozliczeniowy – pomimo iż przepisy Kodeksu pracy nie definiują wprost okresu rozliczeniowego, to samo rozumienie tego pojęcia wywodzi się z ogółu przepisów Kodeksu pracy regulujących czas pracy, w tym zwłaszcza ustalających sposób obliczania wymiaru czasu pracy. Przyjmuje się, że okres rozliczeniowy to określone przez pracodawcę na podstawie obowiązujących przepisów ramy czasowe, w granicach których ustalany jest wymiar oraz rozkład czasu pracy danego pracownika, z uwzględnieniem postanowień umowy o pracę, w zakresie, w jakim rozstrzyga ona o czasie pracy zatrudnionego oraz postanowień normatywnych aktów wewnętrznych pracodawcy. Z upływem okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobowiązany do rozliczenia wykonania ustalonego rozkładu, a w szczególności do stwierdzenia i rozliczenia ewentualnej pracy pracownika ponad obowiązujące go normy bądź ponad przedłużony wymiar czasu pracy. W Kodeksie pracy przyjęte są różne dopuszczalne długości okresów rozliczeniowych, niekiedy uzależnione od systemu czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Okres rozliczeniowy standardowy nie może przekraczać 4 miesięcy. Stosowany on jest w zdecydowanej większości w przypadku zatrudnionych w normach podstawowych (tj. 8 godzin pracy na dobę, przeciętnie 40 godzin i przeciętnie 5 dni w tygodniu). Występują również okresy rozliczeniowe krótsze. I tak, okres rozliczeniowy w systemie pracy w ruchu ciągłym nie może być dłuższy niż 4 tygodnie. Natomiast w systemach równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej co do zasady okresy rozliczeniowe nie mogą przekroczyć jednego miesiąca. Ustawodawca przewidział jednak pewne odstępstwa. W systemie równoważnym Kodeks pracy dopuszcza przedłużenie okresu rozliczeniowego do 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych wypadkach, a przy pracach uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy. Dotyczy to jednak tylko systemu równoważnego w wariancie podstawowym, gdzie dniówka może być wydłużona do 12 godzin oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, gdzie dniówka robocza może trwać nawet 24 godziny. W poszczególnych systemach czasu pracy pracowników obowiązują różne okresy rozliczeniowe. Ich długość przedstawia poniższa tabela. Okresy rozliczeniowe czasu pracy Lp. System czasu pracy Długość podstawowego okresu rozliczeniowego Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego 1. Podstawowy (art. 129 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 2. Równoważny (art. 135 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 3. Dozór urządzeń (art. 136 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 4. Pilnowanie mienia i ochrona osób (art. 137 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 5. Ruch ciągły (art. 138 – do 4 tygodni - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 6. Przerywany (art. 139 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 7. Zadaniowy (art. 140 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 8. Skrócony tydzień pracy (art. 143 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 9. Weekendowy (art. 144 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 10. Skrócony czas pracy (art. 145 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przed 23 sierpnia 2013 r. Kodeks pracy przewidywał, że można było wprowadzić okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Taka możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych dotyczyła tylko trzech systemów czasu pracy, tj. systemu podstawowego, przerywanego i zadaniowego. Tak długich okresów rozliczeniowych nie można było zatem stosować np. w systemach równoważnego czasu pracy, w których możliwe było przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 i 24 godzin (art. 135-138 Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 23 sierpnia 2013 r. zmieniła te regulacje, przy czym okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone zgodnie z poprzednimi przepisami, trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, kończyły się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone. Natomiast po zmianach okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony – nie więcej jednak niż do 12 miesięcy – w każdym systemie czasu pracy (bez żadnych wyjątków), jeżeli jest to uzasadnione przyczynami: obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy – przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przesłanki stosowania tak długiego okresu rozliczeniowego są na tyle szerokie, że jego wprowadzenie zależy właściwie tylko od zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy dotyczy po zmianie przepisów każdego systemu czasu pracy, co przedstawia poniższa tabelka. Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe przed i po zmianie przepisów System czasu pracy Okres rozliczeniowy przed 23 sierpnia 2013 r. Okres rozliczeniowy od 23 sierpnia 2013 r. - podstawowy - przerywany - zadaniowy - do 4 miesięcy lub - do 6 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób albo - do 12 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jeżeli przemawiały za tym warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy - do 12 miesięcy - równoważny – do 12 godzin - równoważny – do 24 godzin - 1 miesiąc lub - do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach albo - do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - równoważny – do 16 godzin - skróconego tygodnia pracy - pracy weekendowej - do 1 miesiąca - w ruchu ciągłym - do 4 tygodni Standardowe okresy rozliczeniowe wprowadzane są na mocy odpowiednich postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy bądź w drodze obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu pracy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy w okolicznościach wskazanych w art. 129 § 2 ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli takie organizacje nie występują, w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia (art. 150 § 4 Pracodawca objęty układem zbiorowym pracy wprowadza wydłużenie okresu rozliczeniowego protokołem dodatkowym. Do protokołu dodatkowego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu (art. 2419 § 1 Praca w niedziele i święta to praca wykonywana między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu. Pracodawca może ustalić inne godziny pracy w niedziele i święta. Takie regulacje powinien wprowadzić w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy. Nie ma przeszkód, aby pracodawca ustalił, że praca w niedziele i święta odpowiada niedzielom i świętom kalendarzowym, tj. od godz. do godz. w niedzielę lub święto. Za nieplanowaną pracę w niedziele i święta pracownikowi przysługuje odbiór dnia wolnego lub dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. System czasu pracy to zasady organizacji czasu pracy. Pracodawca powinien wybrać optymalny do profilu swojej firmy system czasu pracy. Mogą być stosowane następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, przerywany, zadaniowy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, pracy w ruchu ciągłym. Systemy czasu pracy powinny być wprowadzone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli w zakładzie nie ma regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Jedynie system pracy weekendowej oraz system skróconego tygodnia pracy powinny zostać wprowadzone w umowie o pracę. W każdym z tych systemów dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników na zmiany. Wykonują oni wówczas pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Najczęściej stosowanym systemem czasu pracy jest system podstawowy. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie wykonują pracę zgodnie z ustalonym rozkładem po 8 godzin dziennie. Natomiast praca ponad 8 godzin jest dla nich pracą nadliczbową, która powinna zostać zrekompensowana czasem wolnym lub odpowiednim dodatkiem. System weekendowy polega na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie czas pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 godzin na dobę. Przerywany system czasu pracy umożliwia wprowadzenie przerwy w pracy, która nie może być dłuższa niż 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a gdy w zakładzie nie działa związek zawodowy – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. System skróconego tygodnia polega na wykonywaniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Powoduje to możliwość wydłużenia czasu pracy w dni pracy maksymalnie do 12 godzin na dobę. Tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. W oparciu o tydzień należy rozliczać przekroczenie normy średniotygodniowej oraz odpoczynek tygodniowy. Wymiar czasu pracy obliczany jest zgodnie z metodą określoną w art. 130 § 1 i 2 Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. wystających). Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dla celów rozliczania czasu pracy, przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Z powodu rozwiązania umowy przed zakończeniem okresu, ulega on stosownemu skróceniu. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za nadgodziny, jeżeli od początku tego okresu do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy (art. 1516 § 1 Wobec powyższego, pracodawca powinien ustalić liczbę godzin pracy dla skróconego okresu, następnie dokonać porównania czasu przepracowanego i obowiązującego. W razie wystąpienia przekroczeń (ustala się je na zasadach ogólnych) odpowiednio je zrekompensować. Analogiczne postępowanie obowiązuje pracodawcę zatrudniającego pracownika w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego. Wówczas także powinien obliczyć wymiar dla skróconego okresu i tak zaplanować pracę, aby pracownik nie przekroczył wymiaru, a jeśli to nastąpi, wypłacić dodatki za pracę naruszającą normy czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z powyższymi zasadami, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 Jeśli więc pracownika nie było w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. był chory, sprawował opiekę nad chorym członkiem rodziny lub przebywał na urlopie wypoczynkowym) to pracodawca, ustalając mu wymiar czasu pracy, obniża go o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Warto pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiary czasu pracy w 2015 r. Miesiąc Wymiar czasu pracy 3-miesięczny okres rozliczeniowy 4-miesięczny okres rozliczeniowy 12-miesięczny okres rozliczeniowy Święta Styczeń 160 godz. 496 godz. 664 godz. 2016 godz. 1 stycznia – Nowy Rok 6 stycznia – Święto Trzech Króli Luty 160 godz. Marzec 176 godz. Kwiecień 168 godz. 496 godz. 5–6 kwietnia – pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy Maj 160 godz. 672 godz. 1 maja – Święto Państwowe 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja 24 maja – pierwszy dzień Zielonych Świątek Czerwiec 168 godz. 4 czerwca – dzień Bożego Ciała Lipiec 184 godz. 520 godz. Sierpień 160 godz. 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny Wrzesień 176 godz. 680 godz. Październik 176 godz. 504 godz. Listopad 160 godz. 1 listopada – Wszystkich Świętych 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości Grudzień 168 godz. 25-26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4. Art. 139Do celów rozliczania czasu pracy w przepisach Kodeksu pracy zawarta została definicja doby pracowniczej. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny począwszy od godziny rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go czasem pracy. Normy czasu pracy a doba pracownicza Normy określają maksymalna liczbę godzin, które pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy. Kodeks określa następujące normy czasu pracy: dobowa - nie może przekraczać 8 godzin na dobę pracy średniotygodniowa nie powinna przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym łączna tygodniowa - obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która nie powinna przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy przewiduje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych systemach czasu pracy, np. w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie został on wydłużony do 12 godzin z jednoczesnym skróceniem wymiaru w inne dni. Doba pracownicza powinna umożliwić pracownikowi odpowiedni wypoczynek. Zgodnie z tą definicją, jeżeli pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie to do pracy może przyjść dopiero we wtorek o godzinie Gdyby pracownik rozpoczął pracę wcześniej, oznacza to, że rozpoczął pracę w tej samej dobie pracowniczej, czyli będą to godziny nadliczbowe. Dotyczy to przede wszystkim podstawowego czasu pracy. Tak rozumiana doba pracownicza, czyli wymiar godzin pracy i okres 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, rozliczana jest jako podstawowy czas pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpoczynku dobowego, w przypadku gdy ten zarządzał w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub prowadził akcję ratowniczą w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo w celu usunięcia awarii - ma prawo do równoważnego okresu wypoczynku. Ruchomy rozkład czasu pracy a nadgodziny Inaczej to wygląda przy ruchomym rozkładzie czasu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła regulację ruchomego czasu pracy. W art. 1401 znajduje się zapis: “Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy”. Ruchomy czas pracy pozwala na rozpoczęcie pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym, np. między 7 a 9 rano, ale o godzinie wybranej przez pracownika. Mimo że pracownik wypracowuje swoją normę czasu pracy, to co do zasady rozpoczyna pracę w różnych godzinach i różnych dobach pracowniczych, a to powoduje wystąpienie godzin nadliczbowych. Jednakże w takim przypadku nie ma mowy o naruszeniu doby pracowniczej. Przykład 1. Pracownik złożył wniosek o objęcie go ruchomym czasem pracy. W związku z tym pracodawca wyraził zgodę i pozwolił pracownikowi samodzielnie zdecydować, o której godzinie będzie przychodził do pracy, ustalając, że musi to być pomiędzy godziną a Pracownik pracował w poniedziałek od do a we wtorek od do Zgodnie z czasem pracy pracownik przepracował 10 godzin w dobie poniedziałkowej (doba pracownicza to czas od 7 rano w poniedziałek do 7 rano we wtorek), nie wypracował nadgodzin, gdyż to naruszenie doby pracowniczej w ruchomym rozkładzie czasu pracy nie wywołuje takiego skutku. Kiedy można zastosować ruchomy czas pracy? Należy pamiętać, że aby zastosować ruchomy system czasu pracy w danej firmie, najpierw trzeba go formalnie wprowadzić. Artykuł 150 kp przewiduje dwie możliwości: na wniosek pracownika - najlepiej pisemny, zawierający uzasadnienie, które może być pomocne w pozytywnym rozpatrzeniu wniosku przez pracodawcę, z inicjatywy pracodawcy, który jest zobowiązany do: - wprowadzenia zapisu o stosowaniu ruchomego rozkładu do układu zbiorowego pracy lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem, - zawarcia porozumienia o stosowaniu powyższego rozkładu z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, - zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (art. 150 § 3 kp). Ważne! Nie zapominajmy, że wprowadzenie ruchomego rozkład czasu pracy nie może naruszać norm ochronnych, właściwych dla danego systemu czasu pracy. Po wprowadzeniu ruchomego czasu pracy możemy doszukiwać się pozytywnego aspektu. Od strony pracodawcy, dla którego możliwość wprowadzenia różnych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników może wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności, zwłaszcza w dziedzinie usług. A od strony pracownika, przy ustalaniu elastycznego czasu pracy, może on uwzględnić swoje potrzeby osobiste, co jest niezwykle istotne np. dla kobiet powracających na rynek pracy po urlopie wychowawczym.
Równoważny czas pracy a zaplata za nadgodziny. Równoważny czas pracy umożliwia pracę w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy, czyli 8 godzin. Najczęściej przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynosi w tym systemie 12 godzin. Porady Życie zawodowe Równoważny czas pracy – korzyści dla pracownika System czasu pracy wpływa na normy: dobową i tygodniową. W podstawowym systemie pracujemy 8 godzin dziennie i 40 – tygodniowo. W systemie równoważnym - normy czasu pracy mogą być przedłużone, ale po pracy przysługuje nam odpoczynek. Równoważny czas pracy – zasady Pracując w ramach równoważnego systemu czasu pracy, możemy wykonywać swoje obowiązki nie przez 8, ale przez 12 godzin w ciągu doby pracowniczej. Wymiar czasu pracy pracownika, który dozoruje działanie urządzeń, może zostać przedłużony maksymalnie do 16 godzin przy miesięcznym okresie rozliczeniowym. Po dniu pracy należą nam się dni wolne lub krótszy dobowy wymiar pracy. Ustalając rozkład czasu pracy, pracodawca musi zapewnić nam nieprzerwany odpoczynek (11 godzin w ciągu doby i 35 godzin tygodniowo). Norma tygodniowa obowiązuje pomimo możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy. Okres rozliczeniowy pracownika zatrudnionego w ramach systemu równoważnego trwa najczęściej 1 miesiąc. W uzasadnionych przypadkach można przedłużyć go do 3 miesięcy. 4-miesięczny okres rozliczeniowy wprowadza się tylko przy pracach, których wykonywanie zależy od warunków atmosferycznych lub pory roku. Wydłużenie okresu rozliczeniowego sprawia, że pracownik nie musi wykonywać swoich obowiązków w godzinach nadliczbowych. Przepisy dotyczące systemu równoważnego znajdują się w kodeksie pracy (art. 135-138: Jak wprowadza się równoważny czas pracy? Równoważny czas pracy wprowadza się wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Pracodawca powinien rozpocząć zmianę systemu czasu pracy od konsultacji ze związkami zawodowymi. Treść przepisów wewnątrzzakładowych - w zakresie obowiązującego systemu - ustala się w porozumieniu z organizacją związkową. Wprowadzenie zmian w regulaminie leży w gestii pracodawcy, jeśli w firmie nie działają związki zawodowe lub gdy nie uda się wypracować wspólnego stanowiska w określonym terminie. Zmodyfikowane przepisy wchodzą w życie po upływie 14 dni od ich ogłoszenia. Kto nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę? Niektórym grupom pracowników przysługuje szczególna ochrona prawna, dlatego nie można obligować ich do pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin. Zatrudnieni objęci ochroną to: osoby zajmujące stanowiska pracy, na których natężenie czynników szkodliwych dla zdrowia przekracza dopuszczalne normy; pracownice w ciąży; pracownicy sprawujący opiekę nad dzieckiem, które nie ukończyło 4. roku życia (chyba że wyrażą zgodę na przedłużenie czasu pracy). System równoważny – zalety Każdy system czasu pracy ma zarówno zalety, jak i wady - jest to kwestia subiektywna. Coś, co podoba się jednej osobie, przez inną może zostać uznane za mankament. Pracując od poniedziałku do piątku, w godzinach: 8:00 – 16:00, możemy mieć pewne trudności np. w związku z odbyciem wizyty u lekarza, z odprowadzeniem dziecka do przedszkola lub szkoły itd. Korzyści dla pracownika, jakie mogą płynąć z pracy w równoważnym systemie, to możliwość załatwiania spraw urzędowych bez konieczności wnioskowania o dzień wolny. Pracownicy, którzy wykonują obowiązki w ramach systemu równoważnego, pojawiają się w pracy rzadziej niż osoby, w przypadku których norma dobowa wynosi 8 godzin. To korzystne szczególnie wtedy, gdy nasze miejsce pracy jest oddalone od miejsca zamieszkania. Norma dobowa i tygodniowa. Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby Równoważny czas pracy charakteryzuje się tym, że pracownik może pracować więcej niż 8 godzin na dobę, ale ta dłuższa praca, musi być mu zrekompensowana krótszym czasem pracy w innych dniach lub udzieleniem dnia wolnego. Jest to najbardziej elastyczny system czasu pracy. Daje pracodawcy możliwość takiego zaplanowania czasu pracy, aby w okresach większego zapotrzebowanie na pracę, pracownicy pracowali dłużej, a w okresach mniejszego zapotrzebowania – mniej. Co ważne dłuższa praca w niektóre dni, nie powoduje powstawania nadgodzin, o ile pracownik otrzyma do końca okresu rozliczeniowego odpowiednią ilość czasu jest okres rozliczeniowy?Okres rozliczeniowy jest to okres, na który pracodawca planuje czas pracy pracownika tak, aby zachować ustalone w Kodeksie pracy obowiązkowe okresy odpoczynku. Jest to też czas, w którym pracodawca musi się rozliczyć z pracownikiem z przepracowanego czasu pracy. Przeważnie okres rozliczeniowy trwa jeden miesiąc kalendarzowy, na koniec którego ustala się czy nie doszło do przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, a także czy nie ma obowiązku wypłaty nadgodzin. Jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach, można przedłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, co daje pracodawcy niemal nieograniczoną możliwość kształtowania czasu pracy pod swoje własne potrzeby. Możliwość tę wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy ( której art. 129 mówi, że: W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia tu przede wszystkim o takie zakłady pracy, w których praca jest ściśle związana np. z porą roku, gdzie przykładowo w okresie wiosenno-letnim jest więcej pracy do wykonania niż w okresie jesienno-zimowym. Zastosowanie tak długiego okresu rozliczeniowego, daje pracodawcy większą swobodę w planowaniu czasu pracy, gdyż może się zdarzyć, że w okresach intensywnej pracy, można zaplanować pracownikom więcej godzin, a wolne oddać dopiero po kilku miesiącach. Godziny nadliczbowe przechodzą z miesiąca na miesiąc i stają się godzinami nadliczbowymi, za które należy się wynagrodzenie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, o ile pracownik nie otrzymał w zamian odpowiedniej ilości czasu pamiętać, że oddawanie czasu wolnego, odbywa się na dwa sposoby:w sytuacji, kiedy o czas wolny wystąpi sam pracownik, który wiedząc, że ma przykładowo 8 godzin za dużo, prosi pracodawcę o dzień wolny i wówczas oddawanie czasu wolnego odbywa się w proporcji 1:1;w sytuacji, kiedy czasu wolnego udziela pracodawca, który widząc, że pracownik ma za dużo przepracowanych godzin, sam decyduje, że w konkretnym terminie pracownik ma odebrać czas wolny. Wówczas musi ten czas wolny oddać w proporcji 1:1,5 czyli za 8 godzin musi oddać 12 godzin. Jak dokumentować oddawanie czasu wolnego?Aby nie było wątpliwości w trakcie kontroli z Państwowej Inspekcji Pracy, które godziny są oddane na wniosek pracownika, a które na wniosek pracodawcy, należy odpowiednio zadbać o właściwą dokumentację oddawania czasu wolnego. Oddany czas wolny, można dokumentować na dwa sposoby:prowadzić osobną ewidencję wniosków pracowników o oddanie czasu wolnego, z której wynika, że za pracę ponad wymiar w konkretnym dniu, pracownik prosi o czas wolny w innym dniu;prowadzić ewidencję w formie tabeli zmian, na której pracownicy sami własnoręcznie wpisują zmiany w harmonogramie czasu pracy i podpisują się. Jest to zaakceptowana forma przez PIP, gdyż wynika z niej, że to pracownik sam decyduje o odbiorze czasu nie ma zapisów w tabeli zmian lub odrębnych wniosków pracownika o udzielenie czasu wolnego w konkretnym dniu, można uznać, że czas wolny oddaje pracodawca, a wówczas musi go udzielić w o połowę większym wymiarze. Równoważny czas pracy a zaplata za nadgodzinyRównoważny czas pracy umożliwia pracę w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy, czyli 8 godzin. Najczęściej przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynosi w tym systemie 12 godzin. Przykład pracujący w równoważnym czasie pracy, zakładającym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w poniedziałek miał pracować zgodnie z wcześniej ustalonym harmonogramem od Okazało się jednak, że w związku z awarią, musiał zostać dłużej i zamiast do godz. pracował do Praca od do stanowi dla niego pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli do końca okresu rozliczeniowego nie otrzyma za nią czasu wolnego, będzie musiał otrzymać za tę godzinę, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50%. Jeżeli w kolejnym dniu pracownik miałby zaplanowaną pracę w godzinach od do a w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy musiałby pracować do to w tym przypadku miałby 1 nadgodzinę dobową od do należy wypłacić również w sytuacji, gdy pracownik zacznie pracę ponownie w tej samej dobie. Ma to miejsce w sytuacji, gdy jednego dnia zacznie pracę o godzinie a kolejnego dnia przyjdzie do pracy o godzinie Dojdzie wówczas do naruszenia doby pracowniczej, która obejmuje 24 godziny poprzedzające moment rozpoczęcia pracy. Za takie naruszenie, pracownikowi należy się zapłata jak za nadgodziny dobowe. Co ważne, zapłata musi zostać dokonana od razu, a nie na koniec okresu rozliczeniowego, jak ma to miejsce w pozostałych przypadkach. Nadgodziny te nie są wypłacane w sytuacji, gdy pracownik jest objęty ruchomym czasem pracy (art. czyli przykładowo może rozpoczynać pracę w przedziale czasowym np. od do i kończyć pracę po przepracowaniu odpowiedniej liczby godzin, zgodnie z ustalonym sytuacją, kiedy dochodzi do powstawania nadgodzin, jest praca w godzinach nadliczbowych, wykonywana ponad obowiązującą pracownika tygodniową normę czasu pracy. Chodzi o zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która oznacza, że pracownik musi mieć odpowiednią liczbę dni wolnych w danym miesiącu. Jeżeli w czerwcu 2020 r. do przepracowania jest 168 godzin, tj. 21 dni, to oznacza, że pracownik musi mieć zapewnione 9 dni wolnych. Nie musi być to koniecznie sobota i niedziela, jeżeli szczególne warunki zakładu pracy przewidują pracę 7 dni w tygodniu, ale liczba dni wolnych w okresie rozliczeniowym musi się zgadzać. Jeżeli pracownik pracuje więcej dni, dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Należy się za to, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100%. Zgodnie z wyrokiem SN 1986 r. I PRN 40/86, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe przewidują taki sposób wynagradzania, czyli np. dodatek stażowy, funkcyjny czy premię wypłacaną niezależnie od wyników pracy, czy uznania dni pod rząd może pracować pracownik w równoważnym czasie pracy?W związku z bardzo elastycznym charakterem równoważnego czasu pracy, pracodawcy stają często przed problemem jak zaplanować czas pracy pracownika, aby spełniać normy kodeksu pracy, a jednocześnie w pełni korzystać z dobrodziejstw jakie niesie ten system czasu pracy. Mając na uwadze, że w każdym tygodniu pracownik musi mieć dwa dni wolnego, maksymalna ilość dni pracujących jakie mogą następować po sobie wynosi 10. Zilustruje to poniższy przykład:PnWtŚrCzPtSobNiePnWtŚrCzPtSobNieWW7-157-157-157-157-157-157-157-157-157-15WWTylko w sytuacji, gdy na początku tygodnia pracodawca da pracownikowi dwa dni wolnego i na końcu kolejnego również da mu dwa dni, możliwa będzie sytuacja pracy 10 dni pod rząd, bez naruszania przepisów o odpoczynku tygodniowym. Zachowana będzie wówczas zasada pięciodniowego tygodnia pracy, którą dają te cztery dni wolne udzielone w powyższy sposób, a także zasada, że pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowy może być zmniejszony do 24 godzin, w przypadku osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska oraz usunięcia awarii, a także zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną pamiętać, że aby zachowany był odpoczynek dobowy wynoszący 11 godzin w systemie równoważnym dopuszczającym pracę przez 12 godzin, pracownik może mieć tylko 1 nadgodzinę, czyli może pracować tylko przez 13 godzin na dobę. Natomiast pracownik pracujący w systemie podstawowym (8 godzin na dobę) pracując tyle samo, będzie miał 5 nadgodzin dobowych. Czy równoważny czas pracy można łączyć z zadaniowym?Nie można łączyć równoważnego czasu pracy z zadaniowym. Wynika to z faktu, że zadaniowy czas pracy może być świadczony tylko przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Stosowanie takiego „mieszanego” czasu pracy, może być odebrane jako próba obejścia przepisów o czasie pracy i usprawiedliwienie dla nie wypłacania należnych nadgodzin, które w zadaniowym czasie pracy, występują zawsze, gdy pracownik wykonuje swoje zadania ponad 8 godzinną normę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku o sygn. akt. I PK 6/ równoważny czas pracy daje pracodawcy możliwość bardzo dowolnego kształtowania czasu pracy pracownika. Należy jednak pamiętać, aby zachować wszystkie normy czasu pracy zawarte w kodeksie pracy, aby w razie kontroli PIP, nie być posądzonym o działania mające na celu obejście przepisów. Wszystkie najważniejsze normy muszą być zachowane, zmienia się tylko okres czasu, kiedy należy rozliczyć się z pracownikiem. Może on trwać nawet rok, co dla pracodawcy stanowi ułatwienie, ale nie może być stosowane bez szczególnej potrzeby, gdyż inspektorzy pracy bacznie przyglądają się takim praktykom, a za nadużycia grożą surowe kary finansowe.